BV.107｜AUO专栏｜永不放弃的猛虎｜挑战第一的人才

「 AUO专栏 」

永不放弃的猛虎｜挑战第一的人才

来源：Bella Vista 第107期｜明基集团内部刊物

在蓝与绿的兼容下，有人文自然与科技的平衡；在诚信与专业的并蓄中，有老实聪明人坚持到底的傻劲。专业、朴实、脸上总是挂着自信的笑容；提起AUO，毫不隐瞒身为全球第三大面板厂一员，与有荣焉的一分骄傲感。猛虎跃上世界舞台、成为聚光灯焦点的推手，友达人。

赴汤蹈火，在所不辞

年轻人刚走出门口，还坐在椅子上的“主考官”，满是倦容的脸上，还是泛起一抹微笑，“终于结束了！”。这是面谈区的会议室，刚刚走出去的，算起来是第1,000名应征者。为了找到“对”的人上车，每位前来应征的人都要获得四位“主考官”一致的同意才能挂上识别证。每位应征者至少半小时，加起来每位“主考官”每个人少说也要花上500个小时的时间去发现最后脱颖而出的400位人才。

“当年面试的时候，他还是个一直待在研究所做研究、没有实务工作经验的社会新鲜人。问完我们要问的问题后，他拿出一本笔记本，向我们询问一个个他事前已经列好的问题，每个问题都相当具体、深入，让人惊叹，对友达以及自己的未来充满憧憬与热忱。虽然没有工作经验，但是，从他认真的态度、有组织的想法，可以看出他是个具有潜力的人才。果然，事后他也用一番成绩证明我们当初的想法是对的。现在，他已经是友达处长级的主管。”

企业想要找到“对”的人上车，人才需要被发现、被培育、被尊重、被善待；走过寒冬，从谷底翻升，是怎么样的一群人所凝聚出来的热情与力量让友达在激烈的竞争与快速的变动中，一步步迈向成功？是什么样的环境与礼遇，让这一群人愿意付出承诺、实现承诺？

求才若渴

2000年，翻开求职杂志，当红的电子、电信、电子商务“三电”人才，讨论的是该去联电、台积电，还是惠普(HP)、甲骨文(Oracle)；2003年12月20日，台积电与友达同一天举行征才活动，为此，台积电人力资源处的主管还打了通电话向友达抱怨，“怎么会撞期？”现在，高科技产业社会新鲜人想的是，该去12吋晶圆厂还是5代面板厂？台积电比较好，还是友达比较棒。

根据台湾《Cheer》杂志2000年的报导，跨国研究机构麦肯锡(McKinsey & Company)花了一年的时间，调查了77家企业、访问了6,000名主管后发现，未来20年，企业最缺乏的资源，不是资本、土地，也不是技术，而是高素质的脑力与最优秀的人才。

台湾高科技人才供不应求的现象已经不是新闻，特别是在面板这个产业的明日之星崛起后，新一代厂房投产的脚步持续加快，人才需求量的增加已经不是等差级数可以计算。加上半导体产业与面板产业制程相近，人才互流的情况早已普遍发生，厂商与产业彼此争抢人才的戏码不断上演，剧情也越演越烈，诚如KY所言，“人才不足”是当前种新兴又技术密集的产业，未来几年正是专利与研发成果快速累积的阶段，研发人才不够，无疑将形成企业发展最大的缺口。

在“求才若渴”的情况下，想要赢得人才的青睐，让人才愿意付出承诺、全心投入，就要善待人才。为了吸引更多优秀的人才加入友达的行列，友达数十位高阶主管亲自前往台湾中、南部召募人才，以“即时面谈，即时录取”的方式，用实际行动证明对人才的尊重与重视。2003年在台中举办的“新世代友达预约台中菁英”说明会，KY更亲自开场简报，传达面板产业的愿景与梦想，分享友达站上世界第三大面板产业的奋斗历程，沟通企业文化愿景与价值观。

愿意付出承诺的秘密

然而，发现人才只是第一步，人才的热情与潜力需要被激发、能力需要时间去养成、经验得靠实务的累积，当然实力也要有可以发挥的舞台。

“人力资源是创造价值的基础”，选、用、育、留每个环节都疏忽不得，在供不应求的人力市场，吸引人才已经不是件容易的事，更不用说在强调薪资报酬与股票分红的职场里，留住人才有多困难。珍惜员工、培育长才、给予人才应有的鼓励与报酬，员工才会愿意以更高的承诺(Commitment)与投入(Engagement)回馈公司；企业也才能因优秀人才的全体动员，创造出更好的绩效表现，吸引更多优秀的人才，形成更具竞争力的优势，在良性的循环下，成就源源不绝的生命力。

友达为人才提供的是一个什么样的环境？友达人又为什么愿意与友达一起渡过产业的严冬，等待春天的到来？

想要吸引人才，首先得知道人才希望从工作中获得些什么。薪资？待遇？高股价？多福利？未来发展性？技术领先的程度？根据台湾104人力银行的最新调查，社会新鲜人选择工作时，依序考虑的是这份工作是否能让自己“学习更高的专业技术”、“发挥专长及实现理想”，以及“工作的发展性”、“较多的金钱”与“国际观”。

104人力银行所进行的这项调查也指出，在台湾科技人心目中最想进入的公司排行榜上，友达名列第3，显然，友达在学习成长、自我实现、未来发展性、薪资待遇与国际观的养成上，普遍获得了科技人才的肯定。

“愿意放下身段，不顾一切地向前冲，是因为公司让我们很放心。我们知道每个关卡都有它存在的意义，而且也只有通过的人，才能亲身体验，满载收获。”动力营(ABC，AUO Bravo Camp) 上投入的热情，是友达人对公司的承诺与支持。

“对”的主管

“跟对人是很重要的事”，第一个老板以及第一份工作往往是影响一个人职涯幸福的关键。“想要找到什么样的人才，主管本身就要是这样的人才。”友达执行副总熊晖(Hui Hsiung，友达人称Kuma san)认为，希望人才具备哪些特质，主管本身就要具有这些特质。

这个世界上只有少数人是天生的领导者，大多数的人都是从标竿学习的对象身上学习管理的技巧与领导的魅力，特别是公司的主管。每个人都会在不同阶段遇到不同的瓶颈，所谓身先士卒，主管律己、律人，除了严格的自我要求以及率领团队伙伴坚持目标、戮力达成外，也要负责点燃同仁的热情与活力。

“做人开心一点，何必让自己随时都这么绷紧？”别看友达总经理陈炫彬(HB Chen)谈起公事来既认真又严肃，平常可是常常可以听见他爽朗的笑声。这样的风趣、幽默，在执行副总卢博彦(PoYen Lu)、Kuma、行政副总吴国隆(Frank Wu)等友达其他主管的身上也都看得见，或许，理工背景与技术涵养让友达的主管们更懂得，也更用心地让管理变成一门艺术，事半功倍。

“友达的主管第一要具备技术能力，第二要以身作则，第三要为同仁提供能力养成的技巧与方式，加快同仁做好准备的脚步。主管有几分领导才能，同仁彼此的伙伴关系就有多深厚(Your leadership is as good as their fellowship.)。”PoYen表示，友达主管所做的决策大部分都跟技术有关，因此，友达会要求主管养成良好的技术能力，技术底子扎实，才能做出适当的决策，也才能在与同仁或客户沟通时，第一时间就抓住重点。

“没有一个很“tough”的老板，友达不会这么快就走到这样的规模。”以前，友达的主管们相信KY对TFT LCD将会成为未来显示技术主流的眼光，带着一身所学以及对未来的憧憬来到友达。

现在，化被动为主动，传递人才流动的时代趋势，在人才招募上，“四方人才、志在四方”，鼓励科技菁英加入“四方”的产业，放大眼界，挑战巅峰，成就人生的目标；“挑战麦哲伦 － 谁说地球是圆的”，号召人才加入以“平面”显示器改变世界观点的行列，与当年以航海冒险证明地球是“圆形”的麦哲伦相抗衡。从谷底的踉跄到面板的起飞，友达人也为同样的理想来到友达。

知识与实务接轨

“研发是友达未来要一直走下去的长远之路，如此才能升级为研发导向，彻底强化企业体质，永续经营。”人才是创新与研发之源，HB对于友达永续经营的宣示，也是友达对长期培育人才的承诺。

人才的养成与其说是企业支出的成本，不如说是智慧资本的投资，最后获益的不只是个人，也包括企业与整个社会。“就算是同仁离职，将所学的知识技术带走，还是可以将继续活用所学的知识，促进整体社会的经济成长。”提供一个学习的环境、学习的机制与学习的文化，以智慧的肥料灌溉人才成长茁壮，是友达主管共同坚持的企业责任。

技术进步的速度飞快，持续充电，才能一直走在趋势的前端。虽然友达在台湾是面板产业的领导厂商，在这里已经可以学到最先进制程与最领先的科技，获得更多学习成长的空间，为了更有系统、更有组织地培育人才，除了一般公司都有的教育训练之外，友达还特别成立了“友达教育学院” (AULC，AUO Learning College)，为友达人营造一个学习的环境。校长HB、教务长PoYen、法务长Kuma……由每位高阶主管身兼友达教育学院的要职，全心投入教育英才的工作，落实企业的教育责任，透过企业大学的方式回馈社会。

友达教育学院一共设有七大学院，到目前已经开办超过1,000门的课程，为友达人提供研发、专利、理工、管理、资讯、品质、法商等相关专业知识的进修。例如，配合2004年的策略重点：“虎跃任务：精简为要、客户导向、品质为先”，每位友达人都必须研习因应此三项任务所安排的必修课程。

学，然后知不足，拥有越多的知识，越觉得自己所拥有的知识有多渺小，也越能体会知识成长所带来的成就感与充实感，远大于物质享受所能创造的满足感。友达人之所以愿意成为友达人，愿意尽己所能为共同的理想而奋斗，原因之一或许就是因为这一群永远在自我驱策(self-motivated)的人，正如104人力银行的调查所说，选择工作时，将学习与成长视为无形却有价值的报酬，首先考虑的是一份工作或一家企业能不能让自己“学习更高的专业技术”。

“外面的竞争对手每天都在设计更好的东西，我们应该要以‘永远可以比现在做得更好’来激励自己。”PoYen认为，友达教育学院只是一个开始，“重要的还是自己对自己的期许有多少。”

国际化的舞台

“日本有扎实的基础，坚持完美的品质，但是，决策过程速度过慢，是日本企业适应现代科技竞争的最大弱势。”友达日本分公司代表接受媒体採访，谈到所接触的日本大企业时这麽说。

除了台湾与大陆的生产研发据点之外，友达在欧、美、日本也有行销据点，全球化的佈局以及遍佈世界各地的客户让友达人有国际化的舞台，可以尽情地挥洒。除了国际化的舞台，2004年这个全球第三大面板厂也在《商业周刊》(Business Week)“Info Tech 100”中名列17，杰出的经营绩效，加上宽广的国际舞台，友达未来的成就与发展，相信不只是友达人，所有人也都看得见。

“我们不怕吸引不到人才，只怕舞台不够大。”HB表示，近年来，友达的人才素质大幅提升，每位加入友达的人才都怀抱著热情与企图心，希望在这个迅速成长的企业与产业，写下一篇篇辉煌的历史，因此，友达也积极地开创事业版图，让每位友达人都有发挥的空间。

“不论是产业前景、企业的国际地位，还是专业经理团队的远见等，友达为年轻人提供的是国际化的视野，这样的大格局是可贵的职场经验。”HB期待友达成为一个值得同仁承诺贡献、一展长才的企业，具有旺盛企图心与绝佳执行力的友达团队成为优秀人才的第一选择。

让新人尽快如鱼得水

刚加入公司的新人，流动率的高峰期都是在前面几个月，怀抱著满腔热血进来，如果没有前辈引导很容易就会让现实的落差，打散热情，选择离开。暂且不论召募到流失人才之间，企业必须花费多少成本，在现今人才难寻的环境中，任何一个人才的流失都是企业的损失。

“新人容易迷路，需要公司与同仁的协助才能走出迷雾，找到正确的方向与路径。”Kuma表示，为了帮助新鲜人顺利进入轨道，有一套明确的学习指引，友达的新人训与环境已逐渐系统化，此外，友达也採行了辅导员(mentor)制度，“目前已经可以看见整体效益的发挥。”

其中，辅导员制度为每位新进伙伴安排一位资深的同仁担任辅导员，随时给予指导与协助，帮助新人度过适应期，发现在这个竞争激烈的产业环境中生活比想像容易得多。台中科学园区设厂也是以类似的方式带领新人，例如某些部门单位，有1/3的人是从新竹调去台中支援，另外2/3则找新人承接，穿插有、无经验的人，将友达优质的文化及价值观，在一起工作的过程中，分享、传承下去。

“每个人的潜力不同，不论潜力的起点在哪裡、终点在哪裡，我们要让所有的友达人都有足够的空间，将自己的本质与能力完全发挥，感觉到自己不断在成长。”

友达人

PoYen有回到大陆出差，随行的是一位从台湾外派到大陆的同仁，虽然非常年轻，但是身负大陆市场的重责，却毫无畏惧，应对进退得宜，又能抓住重点，大大小小的事都处理得很好。

友达人聪明、实在、诚信、够专业；友达人年轻、热情、活力十足；友达人速度一流、矢志达成任务，不服输。友达人平均年龄28岁，做起事来一点儿都不含糊。

老实聪明

友达人老实聪明。所谓聪明，指的是一个人的能力，看的是一个人的思考逻辑与行事；所谓的老实，并不是木纳，而是朴拙、有纪律、不浮夸。友达人说得少、做得多，思路条理分明，从言词中可以发现清楚的逻辑思考脉络以及分析问题的能力。

面试时，突然被问到那些让人措手不及，像是“全台湾有几家加油站？”、“3的2.6次方是多少？”、“你的体重与这个房间的空气，那个比较重？”等看起来与工作无关，却又能考验应变能力与逻辑思考力的非制式问题，友达人还是可以快速反应、从容回答。

老实人，做对的事；聪明人，将对的事做得既快又好。聪明的人学习能力强，经过密集的训练吸收，短时间就能快速学会工作必须具备的技能。面板产业脚步紧凑、不断变动(never stable)，，任何一种知识能力都可能被迅速淘汰，聪明的人潜力无限，可以快速适应、迎战多变的挑战。因应这样的产业竞争环境，一直以“打带跑”的方式进垒得分的友达，组织随时在变形、改组，能够留下来，都是那些能够适应公司脚步与文化、要求的人才。

说到做到的诚信

“友达人讲的话，可以相信，承诺的事，一定会做到。”除了气质、专业度与品质之外，客户最赞赏的是友达人的“说到做到”。

“诚信是最重要的特质，唯有诚信才能赢得客户、投资人以及社会大众的信赖。产业性质的关系，我们的客户在乎的事情很单纯，就是产品的可信度、品质与表现(performance)。”Kuma表示，这些客观的标准，可以透过工程及管理去达成，但是，最重要的是，对客户所许下的时间与价、量等承诺，一定要说到做到，“品质或工程出问题，我们会在第一时间告诉客户问题点所在以及可行的解决之道，在友达，绝对不会发生欺骗客户的事情。”

“很奇怪，抽烟、喝酒、打高尔夫、应酬……这些搏感情的方法，友达的主管都不是很在行。”做生意凭专业、靠诚意就可以拿到订单的非应酬文化；严禁同仁收取厂商赠品；不再录用曾经以欺骗手段离职的员工……对于Kuma感到奇怪的事情，Frank解释道，“这就像是一种血液遗传，大家久而久之就都具有一样的DNA了。”

“企业品德是一种无法量化的竞争力，”是组织竞争力，也是吸引人才的竞争力，企业如果不重视诚信，不但影响企业形象，损及营运，更会因此找不到正直优秀的人才，就像从根部开始腐蚀的大树，终将逐渐走向灭亡。

因为诚信，所以无法违背良心做事，所以行为坦荡磊落。也因为大家对“诚信”有一致的认同与执著，所以彼此不必花时间磨平价值观的差距，少了沟通的障碍，难怪HB说，“许多人走了都还想再回来。”

乐在工作

104银行另外一项调查上班族想换工作的原因，前两名分别是“工作缺乏成长空间”(50.7%)及“想跳到更有发展的公司”(47.7%)。成长、发展、空间等字眼，常常都是一般人用来形容工作是否有趣的词句，这也证明当工作不具发展性、不能从工作中获得成长，容易使人产生疲倦感，有“异动”的心。

有机会，到友达走走，会发现每个人，不管是在处理文件、在实验室研发、在工厂组装，总是精神奕奕，似乎这样的工作怎麽做都不累。最近热烈进行的“现场主义”活动，大家争相抢着发言，将在现场看到的问题、病源讲出来，大家一起寻求问题本源，让细节说话，将品质做得更好。成就感来自于发现一个更美好的点子，热情来自于大家都跟你一样，对这家公司发生的一切充满好奇。

工作轮调中所能养成的跨领域专才或许是让友达人乐在工作的动力之一。在友达，绩效表现良好的人才，可拥有比较多的工作轮调机会，这是一个很新颖的观念，一般企业往往认为员工在表现不佳时，可能是因为放错位置的关係，任凭员工提出申请，核准转调，事实上，让绩效不好的员工流动至其他单位，反而增加新单位的负担。另一方面，严格审核同仁的轮调申请，对同仁是一种帮助，就像KY所说，“不要害怕意外的工作指派，”只要肯努力，都可以有一定水准以上的表现。将每种挑战视为机会，做出成绩后，下一个可以尽情演出的舞台就会等着你。

横向来看，让优秀的人才流动，可以为下个单位注入新的活力；纵向来看，利用工作轮调，从点到线至面，由内走到外，从“operation”到“business”，渐近式的全方位观念培养，能训练出跨领域的专才。国际布局及新世代厂房快速成长力，让友达人有行走天下的无限机会。人的潜能无穷，在强调精简为要的友达，机动的工作环境所培养出来的应变能力，让人才走到哪都可一展长才。

专业可以弥补经验的不足，因为重视专业，所以不论做什麽工作，都会自我要求，让能力不断成长，在专业的领域裡做到最好。这样的驱策力量，PoYen认为，除了自我要求以及产业发展所带动的驱力之外，更重要的是主管由上而下、以及伙伴彼此间的相砥砺，而这也正是友达人能够保持热情不灭最关键的原因。

看得到学得到获得到

主管有责任找到具有潜力与能力的人，并训练、养成这些人的能力。在友达，可以看见一些刚开始或许经验不算丰富的友达人，在自我、主管与同侪的激励下，持续学习，养成深厚的专业能力。

“因为公司裡每个部门有自己专门的训练课程，又有友达教育学院所开设的各种学程，让同仁学有所成、现学现用，我们相信，一定程度的聪明加上公司安排的学习训练，友达人可以很快地进入状况，所以，面试时并不会要求应徵者在学校所学的领域一定要和这个产业百分之百有关，相对地，我们比较在乎的是他是否具备友达人的特质：自我驱策(self-motivated)、容易与人相处(get along with people)。”

“只怕你不争取，只要用心做，就看得到结果，学到东西”，PoYen认为，一个人是否有潜力，从是否能自我驱策就可以看得出端倪。主动积极的人，会发现机会到处的都是，只要努力争取，一定会有表现的机会。

就拿优秀的管理人才来说，至少需要10年的时间才能养成，然而，如果以达碁成立的时间计算，自1996年8月12日成立至今，友达不过迈入第8个年头。专业分工愈来愈细，管理人才需求急增，要在短短的几年内快速培育出独当一面的管理人才并不容易，所以“大家一开始都是在打带跑的状况，赶鸦子上架，强迫成长，在学习过程中求生存，就像把小孩丢到游泳池，“sink” or “swim”，能游的就会游得很好。”

对的人，才能持续成长，不是对的人，大概不到两年就会停滞在某个点上，无法继续成长。用心程度不同，成长的速度就会不一样。“公司表现好，并不代表每个人的表现都好，赏罚分明，可以看得到努力的成果，感觉到公司的尊重，相信自己的付出是值得的。”在这个用人唯才的环境，能不能有更大的舞台、更大的发展空间，和一个人的资历深浅没有太大的关係，全凭个人的实力与努力。

用幸福引爆热情

2003年的“Passion & Execution”“引爆热情，贯彻执行”，让友达从谷底纵身一跃，站上高峰。对于这样的成功，Frank表示，变革操之在“人”，想要让人改变，就要从最深层的“mindset”做起。明确的目标方向，加上所有人都坚信这样做是对的，相信只要努力就会有结果，就能唤起内心深处的热情；而人只要愿意自动自发动起来，所有困难都可以克服。

友达人的幸福就是在这样的热情下，看得到未来，知道自己为何而战。

“当时许多大企业都向我招手，跟友达的主管面谈后，突然发现原本混沌不明的前方，好像找到著力点，不过，心裡还是害怕自己资格不符，无法加入友达。原本已经答应某家知名企业隔天就要去上班，但是临时接到友达的录用通知。那种欣喜若狂的感觉，至今都忘不了，一方面是高兴自己能力受到肯定，二方面是我相信会在友达找到属于自己的成就感。”

刚进一家公司的人都会对公司充满期待，然而，唯有真正与企业文化相契合的人，才能继续留下来并找到人生的方向。从达碁创立到友达蓬勃，这个全球第三大面板厂也曾经经历过黯淡的低潮期，这一群认同友达，与友达一起共体时艰，走过寒冬的人，都是适应能力相当强、勇于挑战自我的人才。诚如KY所言，“人才是企业成功的关键、竞争力的来源。”如果没有这群不离不弃的伙伴，友达不会有今天的成绩。

“没有最好，只有更好”、“企图决定版图”友达与明基有一样的企图心与热情。明基与友达，BenQ与AUO Outside，成功需要所有同仁一起努力去成就，春夏的时候，不以既有的成绩自满，产生行动惰性，谨记草创时期的艰辛，以俭朴、谦虚的创业精神，为冬天准备好御寒的棉袄。

经得起景气循环的挑战

2004年年初，各方人士普遍认为景气将脱离去年的阴霾，看好之声言犹在耳，许多企业就纷纷传出调降财测的消息。就在面板需求不振、报价下滑、产业平均衰退15%的情况下，友达年中6、7月的营收虽然表现不如年初，成绩还是比许多投资者所预估的要来得好。

产业春夏秋冬景气循环的脚步一刻也没放慢，“景气一定有上有下，找对人才是成功的一半。”带领友达对抗寒冬，HB相信人才始终是友达的最大支柱。面对最近这一波降价、库存的产业危机，我们相信，历经产业四季循环与无数次大小风雨的友达人，必能再次引爆热情、贯彻执行，以经过一次次“寒彻骨”的严冬，所养成的强健体质，创造友达长青的百年基业。