BV.106｜封面故事｜幸福企业之三｜「理性」加「感性」才会有幸福

「 BV.106｜封面故事幸福企业之三」

「理性」加「感性」才会有幸福
– 幸福学当道，传统经济学退位 –

来源：Bella Vista 第106期（2004.08）｜明基集团内部刊物

「讲感觉的幸福，也可以用经济学来分析？」不要怀疑，传统经济学真的有她自己对幸福的一套解释，只是，理性的科学论证分析用在这么重视「感觉」的研究对象上，还是得把感性的元素加进来，才能釐清人们对幸福的认知、感觉与想法，于是，经济学里一种结合理性与感性的「幸福学」正在兴起，用200分贝的声音说：「『理性』加『感性』，才会有幸福！」

幸福，真正的富有

首先，让我们问自己。

想不想换一份薪资更高的工作？在所有其他条件都不变的前提下，应该没有任何「理性」的人不希望自己的薪水越高越好。

钱够用就好，要那么多薪水做什么？换一台高档的PDP，买一幢有花园的别墅，到各地去旅行……往前一步思考，我们所追求的，其实不是更多的金钱，而是实现自己心里那张「幸福生活」的蓝图。

传统经济学，幸福=高所得

现在，回到传统的经济学上。传统经济学家把幸福视为一种「效用」，并以「所得限制线」和「无异曲线」为效用与幸福做定义。在传统经济学家看来，增加人们的所得是提高人们幸福水平最有效的方法。图一可以为我们提供一个简单的解释。

经过量化之后，传统经济学发现，人们对效用或幸福的感觉可以用「无异曲线」来表现。同一条无异曲线上的每一点，代表正常财X与正常财Y的数量组合为人们所带来的效用或幸福感是一样的。也就是说，购买「9单位的X与1单位的Y」(点A’)和购买「1单位的X与9单位的Y」(点A”)所能带来的幸福感是一样的。

每个人的所得经过量化后，是一条呈直线的「所得限制线」。因为一个人的所得有限，所以可以购买的X与Y也会因为所得的多寡而有所限制。在既定的所得限制条件下，对一个人来说，购买5单位的X与5单位的Y(也就是所得限制线与无异曲线的交点A)所能带来的效用与幸福感是最大的。

当然，人们不会满足于眼前的幸福，每个人都想获得更大的幸福。购买10单位的X与10单位的Y所带来的幸福感，比5单位的X与5单位的Y所带来的更多，因此，想要拥有更大的幸福，就要让自己的所得限制线拉高，让自己有能力购买更多X与更多Y (点B)。

总归一句话，在传统经济学的假设下，要让自己过得更幸福，就要让自己有更高的所得去买更多的财货。传统经济学相信，「幸福」等于「高所得」。

幸福学，打动人心

然而，新经济学家现在已经发现这种「幸福=花钱买东西，幸福有多少=所得有多少」的假设，把人们对幸福的感觉看得太简单。所得，只是幸福的来源之一，一个人对幸福的感觉还受到其他许多因素的影响。

芝加哥大学商学院终身教授、中欧国际工商学院行为科学中心主任奚愷元教授提出与传统经济学(Economics)相对应的「幸福学」(Hedonomics)，推翻传统经济学的理性假设，把更多人性面的考量带进对幸福的探讨上。

提高所得，只是获得更多幸福的方法之一，除此之外，在工作上，内部奖酬(Intrinsic Rewards)因素也会提高人们的幸福感。幸不幸福、有多幸福，不仅和代表外部奖酬(Extrinsic Rewards)的所得有关，与工作环境所带来的幸福感受、工作成就，以及对社会的付出与贡献等内部奖酬有更大的关系。

虽然目前的所得水准只能购买5单位的X与5单位的Y，但是工作本身所带来的成就、企业所营造的幸福氛围、透过工作将幸福带给顾客的满足……种种因素都会让人们心灵所感受到的「所得」提高，不需要提高实际的薪资所得，也可以获得B点所带来的幸福感。

简言之，所得高低不足以代表一个人「富有」的程度；效用，或者包括了所得、感受、成就、付出等所带来的幸福感，才是真正的「富有」。

在幸福学的观点下，「幸福」等于「高所得」再加上「非实质报酬」所带来的「幸福感」。

非实质报酬的幸福怎么给？

幸福不再局限于利用外部奖酬或所得购买实际物质所带来的效用，更包括其他幸福的层面；这样的转变，一部份的原因来自于工作本质的变化。

十年前，航空公司对空服人员的要求是：「欢迎客人、讲解安全规则、送餐点饮料、给毛毯……」现在，这样的要求已经改变：「提供乘客安全、舒适且满意的服务。」十年前，空服员做的是任务导向的工作(Activity-Centered Task)，十年后，空服员的工作内容有更全面的「目的导向」的工作描述(Purpose-Centered Task)，比十年前更具积极主动的意义。

「工作本质的改变造成管理制度的变化。从管理的角度来看，正因为现今知识工作者对工作有全面而完整的掌握，所以，单纯地给予薪资、福利、安全的工作环境、工作保障等外部奖酬，已经不能满足现今知识工作者的需求；现在强调的是提供员工成就感、认同、有挑战的工作内容等内部奖酬。」对组织管理有深入研究的肯尼士‧汤玛斯教授(Kenneth W. Thomas)这么说。

「做一件事最好的奖酬就是曾经做过这件事！」因为人们对工作的「质」的标准的提高，所以企业必须以内部奖酬打动人心。外部奖酬就像心理学家赫兹伯格(Herzberg)双因子理论(Two Factory Theory)中的「保健因子」(Hygiene)，只能给予员工最基本的满足；内部奖酬则是「激励因子」(Motivator)，能让员工更满意、更幸福。当两种报酬因素同时发挥作用时，人们才能获得真正的幸福。

不断搭建起来的舞台、诚信的价值观、授权的组织、与国际接轨的全球化挑战、透过企业对人类社会与生活产生正面的影响力……企业愿景(Corporate Vision)与核心价值观(Core Values)的实现，是内部奖酬一种自我实现的幸福。伙伴一起面对挑战、克服困难，一起加班熬夜，一起共度欢乐时光，共同的回忆与共同的经验，是内部奖酬一种爱与归属的幸福。

外部奖酬是幸福的基本配备，内部奖酬则是幸福感倍数成长的关键。幸福，不是薪水高就好，幸福的城堡还需要其他许多东西去搭建。

你，真的幸福吗？